Las 20 preguntas más importantes para la revisión del rendimiento de sus empleados

Preguntas - eso es lo que separa una revisión de desempeño efectiva de una inefectiva. Las revisiones de desempeño no son sólo para el gerente y la organización, sino que también pueden ser una gran oportunidad para que el empleado entienda dónde se encuentra, cómo se desempeñó y qué puede hacer mejor. Es una oportunidad para la retrospección.

Las preguntas de revisión de desempeño deben promover la discusión, el pensamiento crítico y traer nueva información a la mesa. Eso significa que una pregunta como "¿te gusta tu actual puesto de trabajo?" podría no llevar a información procesable. En su lugar, puede utilizar algunas de las siguientes preguntas de revisión de desempeño para aprovechar al máximo su tiempo.

1. Antes de empezar, ¿hay algo que quieras decir?

Creemos que es la pregunta perfecta para empezar la sesión, ya que da al empleado la oportunidad de decir algo que puede no estar directamente relacionado con la revisión del rendimiento, pero que podría afectarlo. Mientras hacíamos nuestra investigación, nos encontramos con que recibieron una mala noticia minutos antes de comenzar su sesión pero no tuvieron la oportunidad de explicar su comportamiento y como resultado lo hicieron mal.

2. ¿Cuál es, según usted, el propósito de una revisión de rendimiento?

La respuesta a esta pregunta determinará la mentalidad con la que el empleado responderá a cada pregunta. Por ejemplo, algunos pueden ver esto como una discusión, otros pueden verlo como una situación de vida o muerte, y algunos pueden verlo como una oportunidad para expresar sus sentimientos.

Saber esto te ayudará a juzgar mejor sus respuestas.

3. ¿Cuál fue el mayor desafío profesional que enfrentó este año y cómo lo superó?

El propósito de esta pregunta es determinar la capacidad de resolución de problemas de su empleado que podría no haber sido notada. También le da una idea de lo que ellos consideran un gran desafío.

 

4. ¿Cuál cree que es su mayor reto para el próximo año? ¿Cómo se está preparando para ello?

Elegimos esta pregunta en lugar de "¿Qué vas a hacer el año que viene?" ya que la mayoría de la gente sabe lo que quiere hacer pero no tiene en cuenta las circunstancias imprevistas y las amenazas. La respuesta debería mostrar la conciencia de un empleado sobre su entorno y los desafíos que están por venir. La planificación es una parte importante de cada proceso y al final del año, todos deberían tener un sentido claro de la dirección de lo que necesitan hacer a continuación. Todos tienen metas personales.

5. ¿Cree que sus objetivos personales se alinean con los objetivos de la organización? Si no es así, ¿por qué?

Las preguntas tienen dos propósitos. Primero, ayuda a averiguar si el empleado se siente conectado o no con la organización y la razón detrás de esta conexión o falta de ella. Segundo, es una forma indirecta de saber si el empleado está creciendo como individuo o no.

6. Si pudieras cambiar un aspecto de tu papel actual, ¿cuál sería y cómo implementarías el cambio?

Lo más probable es que la persona que trabaja en el puesto de trabajo pueda proporcionar una visión diferente y más profunda de las deficiencias de un determinado puesto de trabajo. El gerente puede utilizar esta información para mejorar diferentes aspectos de un trabajo.

7. Si pudieras hacer un cambio al más alto nivel, ¿cuál sería y cómo lo implementarías?

Los empleados de nivel inferior verán las deficiencias en el trabajo cotidiano de la organización más que los directivos de nivel superior. Esta pregunta puede llevar a una nueva solución creativa o hacer que el empleado sea difícil de implementar grandes cambios organizacionales. De cualquier manera, es una situación en la que todos ganan.

8. ¿Hay algún recurso de la empresa que le haya resultado útil o desea que exista un recurso de la empresa en particular?

Una mejor versión de la pregunta: ¿cómo puede la compañía ayudarle a rendir mejor?

9. ¿Cómo te gusta recibir los comentarios? ¿Le han dado suficientes comentarios constructivos en este año?

No todo el mundo quiere recibir comentarios de la misma manera. Algunos pueden querer que sea frente a la oficina, otros prefieren mantenerse fuera de los focos, sabiendo que esto puede mejorar la moral en general. La segunda parte de la pregunta se explica por sí misma.

10. ¿Qué habilidades le hacen eficiente y eficaz en su actual función?

Estas preguntas pueden ayudar tanto al empleado como al gerente a entender si son o no la persona adecuada para el trabajo.

11. ¿Hay algún otro papel en la compañía en el que se vea a sí mismo, quizás en un futuro próximo?

Una forma buena y no demasiado directa de preguntar al empleado sobre su futuro en la organización, sus aspiraciones y otras habilidades que el gerente puede desconocer.

12. ¿Cuáles fueron sus mayores defectos este año y por qué cree que ocurrieron?

Otra cuestión que obliga a los empleados a pensar en sus anteriores, así como una muestra de su humildad.

13. ¿Qué fue lo que hizo que dio los mejores resultados este año?

Un empleado puede pensar que lo hizo bien en un proyecto pero los resultados pueden no estar de acuerdo. Esta pregunta le da a los empleados la oportunidad de explicar su desempeño.

14. ¿Vas a hacer algo diferente el año que viene?

Un seguimiento de las preguntas anteriores, esta vez centrándose en cómo sacarán el máximo provecho del próximo año.

15. ¿Cree que hay alguna parte de la organización que podría ser más eficiente? ¿Alguna parte que pierda demasiado tiempo?

A veces los procedimientos obligatorios pueden hacer más daño que bien. Ejemplo: reuniones que involucran a personas que no tienen que estar allí.

16. ¿Qué cambios (si los hay) te gustaría ver en el entorno laboral?

Similar a la pregunta anterior, pero ésta se centra más en el entorno físico, cultural y psicológico que en los procedimientos de organización.

17. ¿Cuáles son algunos de los obstáculos organizativos que le impiden o dificultan el cumplimiento de sus objetivos?

La mayoría de los empleados no criticarán a la organización hasta que se les pregunte explícitamente, de ahí esta pregunta.

18. ¿Qué harías diferente si fueras un gerente?

El propósito de las preguntas anteriores era saber qué podía hacer la organización para ayudar a mejorar el rendimiento, esta pregunta se centra en lo que un gerente puede hacer para ayudar.

19. Califique lo siguiente en orden de importancia para usted: reconocimiento, responsabilidad adicional, liderar su propio equipo, y trabajo en red.

Los objetivos personales impulsan la motivación de un empleado. Saber qué es lo que más valoran puede ayudar a diseñar incentivos efectivos.

20. ¿Hay algo que quieras preguntarme?

Los gerentes eligen terminar la sesión con esta pregunta ya que el empleado podría tener una pregunta (o dos).

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