11 avril 2019
Les questions - c'est ce qui différencie un examen efficace des performances d'un examen inefficace. L'évaluation des performances n'est pas seulement destinée au responsable et à l'organisation, elle peut aussi être une excellente occasion pour l'employé de comprendre où il se situe, comment il a travaillé et ce qu'il peut améliorer. C'est une chance de rétrospection.
Les questions relatives à l'évaluation des performances doivent favoriser la discussion, la réflexion critique et apporter de nouvelles informations. Cela signifie qu'une question telle que "Aimez-vous votre poste actuel ?" peut ne pas déboucher sur des informations exploitables. Vous pouvez plutôt utiliser certaines des questions d'évaluation suivantes pour tirer le meilleur parti de votre temps.
1. Avant de commencer, avez-vous quelque chose à dire ?
Nous pensons que c'est la question parfaite pour commencer la session, car elle donne à l'employé la possibilité de dire quelque chose qui n'est peut-être pas directement lié à l'évaluation des performances mais qui pourrait l'affecter. En faisant nos recherches, nous avons rencontré des personnes qui avaient reçu une mauvaise nouvelle quelques minutes avant le début de leur session mais qui n'avaient pas eu l'occasion d'expliquer leur comportement et qui, par conséquent, s'en étaient mal tirées.
2. Selon vous, quel est l'objectif d'un examen des performances ?
La réponse à cette question déterminera la mentalité avec laquelle l'employé répondra à chaque question. Par exemple, certains peuvent considérer qu'il s'agit d'une discussion, d'autres d'une situation de "faire ou mourir", et d'autres encore d'une occasion d'exprimer leurs sentiments.
Le fait de le savoir vous aidera à mieux juger leurs réponses.
3. Quel a été le plus grand défi professionnel auquel vous avez été confronté cette année et comment l'avez-vous surmonté ?
Le but de cette question est de déterminer les capacités de résolution de problèmes de votre employé qui n'auraient peut-être pas été remarquées. Elle vous donne également un aperçu de ce qu'ils considèrent comme un grand défi.
4. Quel est, selon vous, votre plus grand défi pour l'année prochaine ? Comment vous y préparez-vous ?
Nous avons choisi cette question plutôt que "Qu'allez-vous faire l'année prochaine ?" car la plupart des gens savent ce qu'ils veulent faire mais ne tiennent pas compte des circonstances et des menaces imprévues. La réponse doit montrer que l'employé est conscient de son environnement et des défis à venir. La planification est une partie importante de tout processus et, d'ici la fin de l'année, chacun devrait avoir une idée précise de ce qu'il doit faire ensuite. Chacun a des objectifs personnels.
5. Pensez-vous que vos objectifs personnels s'alignent sur les objectifs de l'organisation ? Si ce n'est pas le cas, pourquoi ?
Les questions ont deux objectifs. Premièrement, elles permettent de savoir si l'employé se sent lié ou non à l'organisation et de connaître la raison de ce lien ou de l'absence de lien. Deuxièmement, c'est un moyen indirect de savoir si l'employé se développe ou non en tant qu'individu.
6. Si vous pouviez changer un aspect de votre rôle actuel, quel serait-il et comment mettriez-vous en œuvre ce changement ?
Il y a de fortes chances que la personne qui occupe le poste puisse fournir un examen différent et plus approfondi des insuffisances d'un certain poste. Le gestionnaire peut utiliser ces informations pour améliorer différents aspects d'un poste.
7. Si vous pouviez apporter un changement au plus haut niveau, quel serait-il et comment le mettriez-vous en œuvre ?
Les employés de niveau inférieur verront davantage de lacunes dans le travail quotidien de l'organisation que les cadres supérieurs. Cette question peut conduire à une nouvelle solution créative ou rendre l'employé difficile à mettre en œuvre de grands changements organisationnels. Dans les deux cas, tout le monde y gagne.
8. Y a-t-il une ressource de l'entreprise que vous avez trouvée utile ou souhaitez-vous qu'une ressource particulière de l'entreprise existe ?
Une meilleure version de la question : comment l'entreprise peut-elle vous aider à être plus performant ?
9. Comment souhaitez-vous recevoir un retour d'information ? Avez-vous reçu suffisamment de commentaires constructifs cette année ?
Tout le monde ne souhaite pas recevoir un retour d'information de la même manière. Certains veulent qu'elles soient présentées devant le bureau, d'autres préfèrent rester à l'écart des projecteurs, sachant que cela peut améliorer le moral de tous. La deuxième partie de la question se passe d'explication.
10. Quelles sont les compétences qui vous permettent d'être efficace et performant dans votre rôle actuel ?
Ces questions peuvent aider l'employé et le responsable à comprendre s'ils sont ou non la bonne personne pour le poste.
11. Vous voyez-vous jouer un autre rôle dans l'entreprise, peut-être dans un avenir proche ?
Une bonne façon, pas trop directe, d'interroger l'employé sur son avenir dans l'organisation, ses aspirations et d'autres compétences que le responsable ne connaît peut-être pas.
12. Quelles ont été vos plus grandes lacunes cette année et pourquoi pensez-vous qu'elles se sont produites ?
Une autre question qui oblige les employés à réfléchir à leurs antécédents ainsi qu'à faire preuve d'humilité.
13. Qu'avez-vous fait qui a donné les meilleurs résultats cette année ?
Un employé peut penser qu'il a bien travaillé sur un projet, mais les résultats peuvent être différents. Cette question donne aux employés la possibilité d'expliquer leurs performances.
14. Allez-vous faire quelque chose de différent l'année prochaine ?
Un suivi des questions précédentes, cette fois-ci en se concentrant sur la manière dont elles tireront le meilleur parti de l'année prochaine.
15. Pensez-vous qu'il y a une partie de l'organisation qui pourrait être plus efficace ? Une partie qui fait perdre trop de temps ?
Parfois, les procédures obligatoires peuvent faire plus de mal que de bien. Exemple : les réunions auxquelles participent des personnes qui n'ont pas à être présentes.
16. Quels changements (le cas échéant) souhaiteriez-vous voir apporter à l'environnement de travail ?
Semblable à la question précédente, mais celle-ci porte davantage sur l'environnement physique, culturel et psychologique que sur les procédures organisationnelles.
17. Quels sont les obstacles organisationnels qui vous empêchent ou rendent plus difficile la réalisation de vos objectifs ?
La plupart des employés ne critiqueront pas l'organisation tant que vous ne leur poserez pas explicitement la question, d'où cette question.
18. Que feriez-vous différemment si vous étiez un manager ?
L'objectif des questions précédentes était de savoir ce que l'organisation pouvait faire pour aider à améliorer les performances, cette question se concentre sur ce qu'un manager peut faire pour aider.
19. Classez les éléments suivants par ordre d'importance pour vous : reconnaissance, responsabilité supplémentaire, direction de votre propre équipe et mise en réseau.
Les objectifs personnels sont le moteur de la motivation d'un employé. Savoir ce qu'ils valorisent le plus peut vous aider à concevoir des incitations efficaces.
20. Y a-t-il quelque chose que vous voulez me demander ?
Les managers choisissent de terminer la session par cette question car l'employé peut avoir une (ou deux) question.